사회복지조직이론 Ⅰ

개요

조직의 정의

- 공동의 목표 달성을 위해 체계화된 구조에 따라 구성원들이 상호작용하며 다른 조직과 구별되는 경계를 갖고 외부 환경에 적응하는 인간의 사회집단

- 인간봉사조직 : 사회복지를 위해 서비스를 제공하는 조직

조직에 대한 이해의 필요성

- 사회복지행정은 조직을 통해 사회복지적 개입이 이루어지도록 하는 것

- 사회복지행정은 인간봉사조직에서 수행하는 활동들을 관리하는 것

휴먼서비스 조직의 특성

- 인간에 대한 직접 서비스를 포괄

- 사람과 함께 사람에 대해 직접적으로 일함

- 인간에 대한 고유한 가치와 특성을 기반으로 성립

- 인간에 대한 기본 가정 : 도덕적 존재, 하나의 전체로서 통일을 이루는 존재, 개별적 속성을 지님

- 서비스 전달 : 전문직에 의존, 제공자와 클라이언트 간의 긴밀한 대인적 관계에 의존, 개방체계의 속성을 지니며 조직적 연계활동

조직이론의 관점과 비교

관점

- 조직 구성원인 인간의 성향에 대한 가정

- 인간이 무엇에 의해 동기부여를 받는가에 대한 가정

- 조직과 환경과의 관계

비교

구분	고전이론	인간관계이론	구조주의이론
인간의 성향과 의지	수동적(과업수행)		능동적(과업수행)
조직(리더)과 구성원	조화		갈등
동기부여	물질적	비물질적	혼합
개방/폐쇄(환경요구)	폐쇄		개방

전통(고전) 이론

과학적 관리이론

특징

- 기획과 실행의 분리를 전제 : 기획은 관리자의 몫, 실행은 노동자의 몫

- 합리성과 효율성을 강조

기본단계

- 객관적 기준과 목표 규정

- 최적의 모델을 구축

- 수학적 방법으로 분석

- 조직활동 재구성

장점

- 기업조직 문제를 연구·분석·해결함에 있어 과학적 방법 적용

- 단순 체계와 기법을 사용하여 생산성 향상 및 조직 능률을 개선

단점

- 인간을 단순한 기계적 부품으로 취급

- 조직을 폐쇄적으로 봄, 환경 변화 대처에 소홀

- 권위주의적 조직관을 발전

- 권력배분에 영향을 미치는 내적·외적·정치적 과정 무시

사회복지조직에의 적용

- 유용성 : 업무부담과 과업분석의 영역에 적용해 볼 수 있음

- 문제점 : 민주적 절차를 지향하는 사회복지조직의 의사결정 방식에 어긋남

행정관리론

특징

- 분업, 과업 분류, 통제의 통일을 강조

- 성과를 감독하고 조정하기 위해 중앙집중적 통제의 필요성을 주장

- 조직 단위 간 전문화를 강조

주요 기능 및 원칙

- 기능 : 기획, 인사, 조정, 재정, 조직, 지시, 보고, 평가

- 원칙 : 작업의 분배, 권한과 책임, 기강, 명령·지시의 통일, 개인적 이익을 일반적 이익에 종속, 보상, 중앙집중화, 위계계통, 질서, 공평성, 인사의 안정성, 창의성, 단체정신

비판

- 조직 내 인간적 요소를 무시

- 사회복지조직에 있어 통제, 조정, 슈퍼비전의 지나친 강조는 불필요

관료제 이론

특징

- 인간의 개성보다 공적인 지위에 기반을 둔 위계적(계층적) 권위구조

- 인간관계에 대한 무관심

- 구성원은 공식 시험, 훈련, 교육을 통해 획득한 전문적 자격을 기준으로 선발

- 행정관리들은 공식적 임무 수행에 있어 엄격한 규칙, 규율, 통제를 받음

사회복지조직에의 적용

- 유용성 : 서비스의 합리성과 효율성 증대, 서비스 기술 개선에 이바지

- 문제점 : 법칙과 규제에 대해 과도하게 의존, 비인간적, 융통성 결여, 획일적이고 일률적인 업무 강조

인간관계 이론

고전이론과의 비교

- 유사성 : 조직의 목표와 구성원의 목표를 일치시킬 수 있음

- 차이점 : 조직의 목표를 추구하도록 동기를 부여하는 방식

- 고전이론 : 경제적 인간을 가정, 경제적 보상을 통해 동기 부여

- 인간관계이론 : 정서적 인간을 가정, 유대감·소속감·일체감 등을 중시

형성배경

- 과학적 관리이론의 한계와 비판

- 인간 행동 및 욕구에 부합하는 동기를 고려

- 개인 차이를 전제로 상호 이해를 합리적으로 조정

- 인간의 존엄성을 인정

메이요의 호손실험

개요

- 미국 시카고 교외에 있는 서부전기회사의 호손공장실험을 통해 전개

- 공장의 작업조건에 관심

결과

- 비공식집단이 집단규범을 만들어 구성원 태도와 작업행동에 결정적 영향을 미치며 생산성을 좌우

- 생산능률에 관여하는 요소 : 종업원의 태도, 감정·인간적 반응

- 생산성에 관여하는 요소 : 팀워크, 협동의 정도, 감독자의 집단에 대한 관심

한계점

- 조사연구 방법이 비과학적, 실험결과를 지나치게 일반화

- 조직의 외적·환경적 요인들을 충분히 고려하지 못했으며 인간의 일면성만을 강조

맥그리거의 X이론과 Y이론

개요

- 조직 내에서 개인과 직무를 보는 태도성향과 직무수행 자세에 따라 전혀 다른 관리방법이 고안될 수 있다는 이론

X이론

- 가정 : 일하는 것을 싫어하고 지휘받기를 좋아하며 창의적이지 못함

- 특징 : 지시와 통제가 행해지는 전통적 관리이론

- 관리 : 구조화, 통제, 엄격한 감독

Y이론

- 가정 : 자기 통제와 자기 지시를 행하고 창의성과 상상력을 발휘

- 특징 : 인간의 권리와 제안이 고무되고 지지, 민주적 참여가 이뤄지는 작업상황과 분위기가 강조

- 관리 : 적절한 동기부여, 자율적·개방적 조직운영

유용성

- 조직이 복잡한 사회적 체제임을 밝히고 조직 내 인간에 대해 이해하기 시작

한계

- 조직에 미치는 환경의 중요성을 간과

- 인간의 정서적 측면만을 지나치게 강조

사회복지조직에의 적용

- 유용성 : 조직 내 개인행동을 이해하는 데 기여, 인간관계, 민주적 의사결정, 리더십을 중시

- 문제점 : 조직에 미치는 환경의 중요성 간과, 조직 전체 문제에 소홀

구조주의 이론

특징

- 조직의 목표와 구성원의 목표가 항상 일치할 수는 없다는 점을 전제

- 고전이론과 인간관계이론의 절충 또는 종합

- 조직이 처한 환경이 급속하게 변화, 적절한 대응의 필요성을 인정

문제점

- 인간적 요소를 충분히 고려하지 않음

- 자기표현, 창의성, 독립성과 같은 인간 욕구를 충족시킬 여지를 충분히 주지 않음

- 갈등 시 인간의 의사소통과 신뢰로써 해결됨을 무시

사회복지조직에의 적용

- 문제해결 전략으로 사용하는 것은 무리 : 사회복지분야에서는 갈등을 성격상의 문제나 일종의 병리현상으로 봄