사회복지조직의 인적자원 동기부여와 유지

사회복지조직에서의 동기부여

개념

- 동기 : 구체적이고 바람직한 행동을 하게 하고 이를 지속시킬 수 있도록 하는 힘

- 동기부여 : 근로 의욕을 북돋아 사기를 진작시켜 업무의 생산성을 향상하며 나아가 사회복지서비스 제공에 있어 효과성과 능률성을 높이기 위한 요소

내용이론(욕구이론)

개념

- 어떤 욕구를 충족시키면 동기가 유발될 것인가에 관심을 둠

매슬로우 욕구단계 이론

- 직원의 욕구가 무엇인지 이해하고 작업 기회를 통해 욕구를 충족할 수 있도록 도움을 제공

- 1단계 : 생리적 욕구

- 2단계 : 안전의 욕구

- 3단계 : 사랑과 소속에 대한 욕구

- 4단계 : 자기 존중의 욕구

- 5단계 : 자아실현의 욕구

알더퍼의 ERG 이론

- 상위욕구를 충족시키기 전에 하위 욕구가 먼저 충족되어야 한다는 매슬로우의 가정을 배제하고 욕구는 어느 시점에서 어떤 욕구든 나타날 수 있다고 봄

- E : 존재욕구

- R : 관계욕구

- G : 성장욕구

허즈버그의 동기-위생 이론(2 요인 이론)

- 일은 두 가지 기본적 인간의 욕구를 만족시켜야 함 : 고통을 피하려는 욕구, 심리적 성장과 만족을 성취하려는 욕구

- 동기요인(만족요인) : 갖추어졌을 경우 만족을 주는 요인, 정신적 성장과 자기실현 욕구와 관련

- 위생요인(불만요인) : 갖추어졌을 경우 불만족을 제거하는 요인, 환경적 요인과 관련

맥그리거의 X·Y 이론

- 인간이 갖고 있는 2가지 상반된 태도를 X·Y 이론으로 구분

- X 이론 : 전통적 인간관으로 태만하고 야망이 없으며 통제와 강제의 대상

- Y 이론 : 현대적 인간관으로 능동적 성향으로 자율성과 창조성을 지님

Z 이론(런스테드)

- 주어진 시점에서 존재하는 특수한 상황에 따라 변화를 가지고 중간적 접근을 사용할 것을 강조

맥클리랜드의 성취동기 이론

- 동기를 부여시키는 욕구를 3가지로 구분

- 권력욕구 : 구성원들에게 통제력을 행사하거나 행동에 영향을 미치려는 욕구

- 관계(친교) 욕구 : 다른 사람들과 친근하고 밀접한 관계를 맺으려는 욕구(귀속욕구)

- 성취(달성) 욕구 : 어려운 일을 달성하려는 욕구, 다른 사람들과 경쟁하여 이기고 싶은 욕구 등

과정이론

개념

- 특정한 욕구를 어떻게 충족시킬 것인가에 관심을 둠

아담스의 형평성 · 공평성 이론

- 조직원이 받는 보상(산출)과 자신이 기울인 노력(투입)의 사이에 차이가 있는 것을 인지하면 이를 줄이려는 동기 발생

브룸의 기대 이론(VIE 이론)

- 어떤 일을 하게 되는 사람의 동기는 자신의 노력과 결과에 대해 스스로 부여하는 가치에 따라 결정

- V : 유인성, 특정한 보상에 대해 개인이 느끼는 선호도

- I : 수단성, 각 개인이 지각하는 특정한 성과의 달성 시 바람직한 보상이 주어지리라고 믿는 정도

- E : 기대감, 일정한 노력이 어떤 성과를 초래할 가능성에 대한 주관적 확률 분포

동기부여의 공통적 요소

- 개인적 관심

- 시간관리

- 행정적 지지

- 책임 및 권한의 명확화

- 승인과 칭찬

- 성취기회

직원유지

직무수행 평가

의의

- 직무수행 정도를 평가하는 것

- 직무능력평가

- 직무만족도평가

주요 원칙

- 평가대상자의 참여와 관여 속에서 진행

- 모든 대상자들에게 일관된 방법과 기준을 적용

- 업무활동에 대한 피드백을 위해 지속적으로 수행

- 평가 대상자가 수행한 업무, 결과, 행동에 초점

- 문제의 악화보다는 해결에 기본적 목적을 둠

직무수행력 측정 기준

- 생산성

- 효율성

- 서비스의 질

- 서비스 효과성

직무능력평가 유형

- 도표 평정식 : 가로축과 세로축을 나누고 각각에 바람직한 평정요소와 직무수행등급을 나타내는 척도를 제시, 평가자가 각각의 요소에 대해 직무수행 등급을 표시

- 개조 서열식 : 평가자가 각각의 평정요소에 대해 모든 직원에게 최상 등급부터 최하까지 서열 부여

- 이분 비교식 : 각각의 요소에 대해 직원 개개인이 자신을 제외한 다른 모든 사람을 비교하여 평가하는 것

- 강제 배분식 : 많은 사람을 평가하는 경우 소수사람만이 최상 · 최하 등급을 받고 대부분은 중간에 집중

- 중요사건 평가식 : 직원들의 직무수행에 관해 좋은 사건은 강화, 바람직하지 못한 사건은 교정

- 행동계류 평정식 : 중요한 사건들에 대해 전문가들이 델파이 기법을 사용해서 등급을 매김

직무만족

- 직원들이 일과 직무환경에 갖는 태도 및 인지

- 측정 내용 : 직원들의 직무와 조직상황에 대한 주관적 느낌, 일에 대한 직원들의 기분

소진

- 직업에서 경험하는 스트레스와 고통으로 인해 직무에서부터 멀어져 가는 과정

- 단계 : 열성의 단계 → 침체의 단계 → 좌절의 단계 → 무관심의 단계

- 원인 : 개인적 요인, 클라이언트 요인, 직무요인 및 슈퍼비전 요인

승진

- 보다 높은 직위로의 상향 이동

- 기준 : 경력 + 실적

보수

- 보수계획에 따라 지급되는 노동의 대가

- 계획 : 직위분류, 직위등급별 봉급범위, 봉급인상의 양과 횟수, 봉급인상의 주기, 봉급인상 기준

QWL 운동

개념

- 업무자들의 생산성을 저해하는 조직 내 문제를 극복하기 위해 업무생활의 질을 향상하려는 운동

참여적 자기 관리

- 효과적 조직관리를 위해 자기 관리 업무집단이 결정적으로 중요함을 강조

- QC : 직원들의 업무 운영과 관리에 필요한 개선목표를 설정하고 달성하려고 노력

- 클라이언트-성과 모니터링 시스템 : 클라이언트의 피드백에 높은 중요도 부여, 클라이언트의 피드백은 직원의 성과나 영향을 모니터링하는데 도움을 주는 것으로 간주

업무 재구조화

- 업무 간 최적화를 위해 업무를 사람에 맞도록 구조화

- 직무확충 : 동일한 직무에 각기 다른 과업들을 병합하는 것

- 직무확대 : 재량권이나 의사결정을 확대하여 하급직원들이 상급직원들이 갖던 의무의 일부를 취할 수 있게 함

- 직무공유 : 특별한 유형의 시간제 근무로서 하나의 전일제 임무가 두 명의 업무자에게 나누어짐

- 직무순환 : 조직단위 간 연결을 강조하는 것으로 주기적으로 다른 사람의 업무를 수행하도록 인력을 배치

- 유연근무제 : 각자에게 편리하고 조직업무에도 도움이 되는 시간을 택하여 근무하도록 함

혁신적 보상급여체계

- 개인들 간의 선호의 차이를 보상급여에 보다 적극적으로 반영하여 효율을 높이도록 함

- 유연급여 시스템 : 급여 항목을 늘어놓고 개인별 한도 총액 내에서 직원들이 자신의 욕구에 따라 선택할 수 있도록 함

- 이익공유 : 직원·업무 집단이 비용절약 노력이나 아이디어를 내고 그로 인해 발생하는 추가적 이득을 되돌려 받도록 함

- 직원지원 프로그램 : 직원과 그 가족들을 대상으로 결혼, 정신건강 등에 관련한 서비스를 24시간 지원

업무장소의 개선

- 사무실 구조의 인체 공학적 배치

- 사무실 가구와 집기 개선

- 건강관리 시설 마련